Apps: ¿Híbridas o nativas?

Apps: ¿Híbridas o nativas?

Cuando una empresa se enfrenta al desarrollo de una aplicación móvil debe tomar una primera decisión: ¿Híbrida o nativa?

Para ello, se han de tener en cuenta varios factores como el presupuesto con que se cuenta, la capacidad y especialización del equipo de desarrollo propio y/o de los proveedores con los que se trabaja habitualmente, el tiempo de desarrollo de que se dispone o el público objetivo al que va a ir destinada la app.

Una app nativa es aquella que se desarrolla solo para una plataforma concreta (IOS o Android) con la tecnología y herramientas de cada una, lo que implica dos desarrollos (apps) distintos. En cambio, una estrategia híbrida permite realizar un único desarrollo con funcionamiento en ambas plataformas.

A priori, puede parecer que la estrategia híbrida es mejor opción desde el punto de vista de costes o tiempo de desarrollo, pero conviene reflexionar sobre otras cuestiones que implica la elección de una u otra opción.

Características de una app híbrida:

  • Desarrollo unificado con una misma base de código para diferentes plataformas.
  • Desarrollo, a priori, más rápido, lo que permite ahorro en tiempos y costes.
  • El rendimiento es inferior al de una nativa que aprovecha mejor todos los recursos.
  • El acceso al hardware del dispositivo está limitado.
  • Las novedades funcionales y tecnológicas que sacan Google y Apple no están disponibles hasta pasado un tiempo (requiere un mantenimiento de la app), o incluso, puede darse el caso de que nunca puedan llegar a estar disponibles.
  • La interface de usuario es diferente de las que tienen las apps IOS o Android, lo cual puede llevar a una experiencia de usuario no satisfactoria.
  • Mayor complejidad en la gestión de los proyectos al compartir e incluir personalizaciones por plataforma.

Características de una app nativa:

  • Cada plataforma tiene su propio proyecto y código
  • El desarrollo, a priori, parece más lento que en la opción hibrida.
  • Se necesita habitualmente más equipo de desarrollo.
  • El rendimiento es mejor y el acceso a los recursos de hardware de los dispositivos es total.
  • La experiencia de usuario es más sencilla y productiva.
  • Las novedades que sacan Google y Apple pueden ser incorporadas en los proyectos sin problema y más rápidamente.

Dicho todo esto, no hay una respuesta clara a la hora de optar por una estrategia nativa o híbrida. La decisión no es fácil. Pensemos que cuando miramos una app en nuestro dispositivo apenas vemos el 15% de lo que realmente es, el resto está oculto y no se ve. Como hemos apuntado, dependerá de los objetivos empresariales que se marquen (el tiempo de desarrollo y salida a mercado puede ser crítico, por ejemplo), los costes de desarrollo y mantenimiento posterior, la experiencia de uso, la posibilidad de incorporación de nueva funcionalidad, etc.

De hecho, algunas empresas (tipo startups) usan una estrategia de desarrollo mixta. Primero sacan su primer producto usando una app híbrida o un cliente web y si el modelo de negocio es respaldado por los usuarios/clientes, desarrollan una nueva app en nativo para mejorar la experiencia de usuario y fidelizar a los usuarios.

José Luis Bustos, Responsable de Productos e I+D de equilibrha.

 

Modelos de servicio en la externalización del proceso de nómina

Modelos de servicio en la externalización del proceso de nómina

Los modelos de servicio que nos podemos encontrar cuando nos planteamos la externalización con un enfoque cloud son los siguientes:

SaaS (Software como servicio).

El personal de Recursos Humanos se conecta a través de un navegador web a la plataforma cloud, de modo similar a que se dispusiese del sistema internamente, pero sin los costes de infraestructura tecnológica ni los costes de mantenimiento tecnológico y legal.

En este sentido, gestiona directamente los movimientos de personal, introduce las incidencias o variables de nómina, lleva la relación con los distintos organismos oficiales, ejecuta el cálculo proceso de nómina y obtiene los informes de gestión necesarios.

En este caso, sólo se externaliza la infraestructura y el producto de nómina.

BPO.

Las empresas trasladan todo el proceso a un proveedor externo que opera sobre la plataforma cloud de acuerdo con las indicaciones y los requisitos que se les formule.

Aun cuando quien opera con el sistema es el personal técnico del proveedor, el personal de Recursos Humanos de la empresa puede acceder a la plataforma cloud en modo consulta para obtener cualquier información del sistema sin depender del proveedor del servicio. Así mismo, puede monitorizar el estado en el que se encuentran las distintas gestiones o trámites encomendados.

Modelos mixtos.

De todos modos, estos dos modelos no son ofertas rígidas de servicio. En función de la flexibilidad del proveedor de servicio, nos podemos encontrar con modelos mixtos o híbridos entre los dos indicados anteriormente. Así, podemos encontrarnos con empresas que deciden externalizar sólo el cálculo y comprobación de la nómina, de manera que su personal de Recursos Humanos continúe introduciendo los movimientos de personal y las incidencias de nómina. O puede trasladar también al proveedor la relación con los organismos oficiales (Seguridad Social, SEPE, Hacienda,…).

Existen muchas posibilidades a valorar entre el modelo SaaS y el modelo BPO cuando se inicia un proceso de externalización de nómina. Cada empresa ha de encontrar la combinación perfecta para dar respuesta a sus necesidades, y para ello es indispensable contar con un proveedor que ofrezca la flexibilidad necesaria y una plataforma cloud de nómina que permita abordar adecuadamente los procesos tal como se definan.

 

 

Beatriz Sánchez Rodríguez, Socia de equilibrha.

Herramientas cloud para el proceso de nómina

Hasta hace poco tiempo, las empresas optaban por disponer de su propio sistema de nómina internamente. De este modo, adquirían las licencias de un producto de software especializado, montaban la infraestructura de hardware y software precisa (servidores, bases de datos, etc.), implantaban el producto en sus instalaciones y mantenían en el tiempo el sistema abordando los diferentes cambios legislativos, tecnológicos y evolutivos. Este modelo permitía a las empresas desarrollar el nivel de personalización deseado y el control sobre toda la gestión del proceso de nómina. Obviamente, el grado al que se quisiera llegar en personalización y control iba en proporción directa a los costes en que se había de incurrir para implantarlo y mantenerlo.

En aquellas ocasiones en que se planteaba la externalización del sistema, las empresas optaban mayoritariamente por dos opciones:

  • En el caso del área de TI se trataba de externalizar la gestión de la infraestructura tecnológica y en ocasiones los servicios de mantenimiento ligados al producto de software.
  • La contratación de un proveedor de nóminas que operaba con su propio sistema y con su propio personal (usuarios funcionales y técnicos de producto). A menudo, para las empresas clientes este sistema era una caja negra a la que no tenía acceso ni con la que podía interactuar, situación que generaba frecuentemente sensación de falta de autonomía y dependencia del proveedor.

Todo esto está cambiando en los últimos tiempos con la aparición del modelo cloud. Los proveedores de software de nómina proporcionan sus productos con toda la infraestructura tecnológica necesaria para que las empresas se conecten y gestionen sus nóminas en la nube. Las plataformas cloud disponen de una gran funcionalidad que permite la estandarización de los procesos y una incorporación rápida de empresas clientes a sus sistemas.

De este modo, el concepto ha evolucionado: ya no se trata de tener un producto de nómina, sino de contratar un servicio con el que gestionar los procesos de administración de personal y nómina. Llegados a este punto, la forma de gestionar la personalización y la toma de decisiones sobre los procesos varía. Por eso, una vez externalizada la tecnología, el reto está en definir el servicio que se precisa y adaptar los procesos internos para obtener el máximo beneficio del nuevo sistema.

Miguel Ángel Cervera, Socio de equilibrha.

15 años de equilibrha

equilibrha ha cumplido 15 años. Para quienes nos lanzamos a esta aventura a finales de 2006 aquellos primeros momentos nos resultan hoy lejanos y cercanos al mismo tiempo. Lejanos, porque quince años representan un período de tiempo significativo para cualquier persona, y cercanos, porque la esencia del proyecto original continúa presente en la actualidad. Todo ello nos hace sentirnos muy orgullosos.

En esta travesía nos ha tocado vivir situaciones y circunstancias muy variadas. Hemos disfrutado de nuestro entorno de trabajo y de la relación con las personas, hemos celebrado los éxitos, hemos afrontado con entereza los momentos difíciles y hemos aprendido de los fracasos. En definitiva, se trataba y se trata de vivir la vida.

Quince años dan para multitud de cambios en el mundo de Recursos Humanos, para que el entorno socioeconómico sea diferente año a año, para que la tecnología continúe evolucionando cada vez con más velocidad, para que se adopten nuevas modalidades de trabajo o para que los modelos de gestión de las empresas no paren de mutar tratando de ganar competitividad. Por nuestra parte, hemos tratado de ir adaptando nuestro proyecto a la realidad que percibíamos en cada momento, intentando en la medida de lo posible anticipar el siguiente reto al que teníamos que enfrentarnos.

Este camino nunca podríamos haberlo recorrido sin aquellas personas, colaboradores, partners de negocio y proveedores con quienes trabajamos habitualmente y facilitan el desarrollo de nuestra actividad. A ellos, agradecemos sinceramente estar a nuestro lado durante todo este tiempo.

Siempre hemos querido ser una organización centrada en dar el mejor servicio a nuestros clientes, en escuchar y en percibir cualquier necesidad que les surgiera. Creo que lo hemos logrado en la mayor parte de las ocasiones y eso es algo que nos enorgullece especialmente. Somos conscientes de que gracias a nuestros clientes aprendemos cada día y es esta relación lo que más nos impulsa a crecer y mejorar como organización individual y colectivamente.

Finalmente, mi reconocimiento y agradecimiento más profundo a todas aquellas personas que en algún momento de estos quince años decidieron también hacer suyo este proyecto llamado equilibrha, ya que con su ilusión, esfuerzo y compromiso han conseguido que aquel lejano sueño de 2006 se haya convertido en realidad.

 

 

Miguel Ángel Cervera, Socio Fundador de equilibrha.

Volviendo a la normalidad….

Hace poco, leí una publicación que empezaba diciendo: “Cada minuto que pasa no vuelve” y hablaba de lo importante que es organizar y planificar nuestro tiempo, para que no sea él, el que nos organice a nosotros.

Es curioso, y no sé si os ha pasado a vosotros, pero durante este tiempo de poca-normalidad y confinamiento y a pesar de parecer que teníamos todo el tiempo del mundo para hacer todo aquello que nunca te da tiempo a hacer, el reloj ha pasado demasiado rápido y el día a día nos ha devorado…

Pero a pesar de esto, una cosa es cierta, este tiempo, además de trabajar e intentar avanzar en todo lo que se nos ha permitido, nos ha ofrecido la posibilidad de volver a “reencontrarnos”.

Hemos podido volver a nuestra esencia, a nuestras familias, a nuestros amigos, sin estar con ellos, pero permaneciendo a su lado. Hemos retomado contacto que hacía mucho tiempo que no sabíamos nada de ellos, nos hemos preocupado y ocupado más y mejor de todas las personas que están a nuestro alrededor. Hemos valorado cada gesto, cada llamada, cada palabra y cada risa, como un gran regalo: y hemos enviado miles de besos y abrazos virtuales, que poco a poco se irán convirtiendo en cercanos y reales.

Hemos dicho muchas más veces “te quiero”, hemos recordado y ejercido nuestro deber de “escuchar”, hemos compartido imágenes, videos, y miles de recuerdos. Hemos añorado lo pequeño, lo de siempre, lo cercano, la libertad, la vida, la normalidad. Hemos redescubierto que la vida está hecha de pequeñas cosas, que lo maravilloso está a nuestro lado, en nosotros y en aquello a los que queremos, y que nada, nada, tiene sentido si no podemos sentir, con los cinco sentidos, todo aquello que nos rodea.

Caso Famosa: implantación de Cezanne HR a nivel global

Implantar un sistema global de Recursos Humanos poniendo en marcha nuevos procesos de gestión en una organización con presencia en países de tres continentes era el gran reto con el que nos enfrentábamos al iniciar el proyecto en Famosa utilizando la plataforma cloud de Cezanne.

Obtener el compromiso de los diferentes actores involucrados (internos y externos), integrar el sistema con los procesos de administración de personal locales y disponer de un módulo de desempeño completo y flexible como el de Cezanne HR fueron palancas clave para alcanzar el éxito del proyecto.

Reproducimos a continuación el contenido del artículo publicado en RRHHDigital el 10 de Septiembre de 2019.

Tener toda la información en una plataforma internacional impulsa la innovación en el área de Recursos Humanos de FAMOSA

«Con Cezanne HR sé que tengo toda la información relevante de los empleados en una única base de datos, centralizada, actualizada, segura y con información 100% fiable», dice la responsable de RRHH de la compañía

Fundada en 1957 en Alicante tras la asociación de numerosas empresas jugueteras, FAMOSA es hoy, la primera compañía española fabricante de juguetes. Líder del sector en España y Portugal, sus productos pueden encontrarse en más de 50 países de todo el mundo. FAMOSA cuenta con filiales en Portugal, Francia, Italia, México, y China. Sus instalaciones productivas propias se encuentran en Alicante y Monterrey (México). Y cuentan con una plantilla aproximada de 1.000 empleados, 750 trabajando en España.

Cuenta la directora de recursos humanos de la firma juguetera, Emma Casas que la misión de la compañía se centra en ofrecer a los niños ilusión en forma de juguetes para su desarrollo integral. Y que eso marca en gran medida la forma de trabajar en esta marca española que es referente en la industria juguetera desde hace más de 50 años. “El comportamiento de las personas que trabajan en FAMOSA se rige por la innovación y la reinvención, la orientación al cliente, la excelencia, la colaboración, la integridad y la pasión, como valores para trabajar en sintonía con el espíritu de los niños y niñas a los que van dirigidos sus juguetes”

En esta carta de presentación, Emma Casas pone en valor el papel de las personas que conforman la organización para hacer realidad el objetivo de trasladar la ilusión en forma de juguete a los niños. Para lograrlo, la gestión de las personas es un elemento clave en la compañía. Más si hablamos de una organización con filiales ubicadas en diferentes países y con distribuidores, igualmente descentralizados. “Era importante imbuir del espíritu de la firma a todos los trabajadores, pero para conseguirlo, primero teníamos que simplificar la gestión de las personas”.

FAMOSA pertenece a un sector muy dinámico en el que resulta difícil establecer previsiones, muy marcado por la estacionalidad -en España el 75% de las ventas se realizan durante la campaña de Navidad- y en el que los picos de trabajo marcan -con tiempos y ritmos diferentes- la dinámica en las fábricas, en el área de I+D o en los departamentos de marketing, ventas o Recursos Humanos.

Necesidades de gestión de personas

Gestionar todas las filiales desde España sin ninguna herramienta tecnológica que diera el soporte adecuado era caótico. Cada filial, cada centro de trabajo tenía un Excel distinto. Pero, además, cada proceso se gestionaba con una hoja de cálculo también distinta. Es decir, una para retribución, otra para desempeño, otra para análisis de clima. No había una base de datos común. Si se necesitaba información sobre un salario en Francia había que solicitar a la filial que actualizara los datos y mandara el Excel. Actualizar tantos Excel era imposible, así que, “lo primero que nos planteamos fue que necesitábamos tener todo en una única plataforma: los datos de los empleados, desde los personales hasta los puestos que ocupan, el organigrama, todo. Primero para poder acceder fácilmente a la información y, segundo, para poder hacer informes de todo tipo”, dice la responsable de recursos humanos de FAMOSA.

“Con Cezanne HR sé que tengo toda la información relevante de los empleados en una única base de datos, centralizada, actualizada, segura y con información 100% fiable”. Otro aspecto que llama la atención respecto a las necesidades que planteaba FAMOSA tiene que ver con la necesidad de utilizar un aplicativo que fuera capaz de integrarse fácilmente con otros sistemas con los que ya trabajaban, por ejemplo, el de nóminas y que, a su vez, pudiera ser fácilmente accesible para las distintas gestorías con las que colaboran las diferentes filiales del grupo en los diferentes países en los que operan. “Nosotros tenemos externalizadas las nóminas. No gestionamos internamente la administración de personal por lo que poder vincular Cezanne HR a las plataformas de las gestorías con las que trabajamos ha sido un acierto para que ellas puedan dar de alta, tramitar las bajas o cualquier otra modificación de forma automática”.

Solución internacional 

El hecho de que Cezanne HR fuera una solución con cobertura internacional fue algo que la compañía tuvo muy en cuenta ya que, como dice Emma Casas “no somos una empresa muy grande, pero trabajamos en países en los que no se habla muy bien inglés, como es el caso de China. Utilizar una herramienta que permita configurar el idioma y que, además se ajuste a todos los requerimientos legales, normativos y funcionales del país es, sin duda, una gran ventaja”.

A día de hoy FAMOSA utiliza dos módulos de la suite Cezanne HR -People y Desempeño- y según su responsable de recursos humanos es una solución que utiliza prácticamente toda la plantilla. Algunas funciones, solo cuando hay abierto un proceso, por ejemplo, la evaluación del Desempeño. Los empleados entran para rellenar sus formularios y, después, para ver los resultados. Pero, hay otras funcionalidades, como el portal del empleado donde se comparte información relevante, ya sea política corporativa, cultura de empresa o noticias internas de interés que se utiliza con regularidad. También los empleados utilizan la plataforma para modificar o actualizar sus datos personales -cambio de dirección, de entidad o cuenta bancaria, etc.-, siempre con los permisos adecuados.

Beneficios más allá del ahorro de costes

Además del ahorro de costes que supone utilizar una solución que centraliza y automatiza algunas de las tareas más repetitivas del entorno de los recursos humanos, existen otra serie de ventajas que señala Emma Casas como la implementación de un trabajo más colaborativo, el incremento de la eficiencia y mayor flexibilidad para desempeñar procesos que son estratégicos, para el entorno de la gestión de personas.

Dice la directora de recursos humanos de la juguetera que “ahora somos más eficientes sobre todo en la generación de informes y en la analítica de la información que tenemos. Una información que podemos integrar o exportar conforme lo necesitemos de manera rápida, sencilla y segura”. 

Según Emma Casas las claves del éxito del proyecto estriban en tres aspectos estratégicos: por un lado, la cobertura para dar soporte a procesos internacionales; por otro lado, la facilidad en la implementación y la sencillez de uso porque “de nada sirve disponer de una solución potente y versátil si, no se puede, por ejemplo, hacer una carga de datos óptima o si luego nadie utiliza la herramienta porque resulta complicada”; y, tercero, poder vincular Cezanne HR a los ERP de las gestorías externas que son las que realmente tramitan las altas, las bajas, las modificaciones de los contratos, etc. 

“La carga inicial de los datos fue fundamental para luego poder ir actualizando la información fácilmente. Contamos para hacerlo con el apoyo de EQUILIBRHA, una consultora adscrita a Cezanne HR que fue quien lideró el proceso, facilitando en todo momento la transición. Por eso, aunque pasar de la hoja de cálculo a la automatización, fue un cambio drástico, lo cierto es que nos sentimos acompañados en todo momento. También en todo lo que tiene que ver con la formación y el aprendizaje personal y el hecho de interiorizar el uso de un aplicativo que ayuda a mejorar la gestión de las personas”.

Amplia cobertura funcional y un servicio de excelencia

Además de ser una herramienta que proporciona una amplia cobertura funcional para dar el soporte necesario al departamento de gestión de personas de FAMOSA y, en particular, además a los procesos de evaluación del desempeño, Cezanne HR ha sabido poner en valor, el papel de su área de soporte y atención al usuario. Es algo que destaca Emma Casas quien ve a los consultores de la firma como “verdaderos socios tecnológicos, compañeros a los que consultar cualquier duda sobre el funcionamiento de la aplicación”. En este sentido insiste en que “en recursos humanos tenemos los recursos internos limitados. Somos un equipo pequeño por lo que necesitábamos de la seguridad y la respuesta inmediata que nos aportaba el área de soporte de Cezanne HR. Siempre disponibles y siempre dispuestos”. 

La gestión de las personas en FAMOSA -dice su responsable- está evolucionando para ponerse al nivel de sus productos que ya aplican una innovación brutal. RRHH ha subido al tren de la digitalización consciente de que debe ser aliado de una plantilla apasionada con su trabajo. “Tenemos la suerte de poder dedicarnos a hacer felices a los niños. En RRHH trabajamos para mantener esa ilusión y para ello, necesitamos tener procesos adaptados, fáciles, seguros y ágiles. Los procesos deben ser medios y nunca objetivos. Es decir, que el desempeño sirva para algo, la gestión de la BBDD también y que ese algo apunte al objetivo final de la compañía”, concluye Emma Casas. 

De cara al futuro, la compañía se plantea implementar el módulo de gestión de vacaciones y ausencias, aunque, eso sí, comunicado e integrado con sus sistemas actuales de fichaje, especialmente los que se encuentran ubicados en sus fábricas.

Cegid compra Meta4

Según la Nota de Prensa de Meta4 publicada el 2 de Agosto, “Cegid, multinacional francesa de soluciones de gestión para las áreas de auditoría contable, fiscalidad, nómina y Recursos Humanos, ERP y retail, ha comprado a Meta4, proveedor español de soluciones en la nube de gestión y desarrollo del capital humano. Esta operación sitúa a Cegid como líder en el sector, ya que cuenta con 22 millones de personas gestionadas con sus soluciones. A su vez, esto le permite completar su gama actual de productos, extendiendo su alcance geográfico a cuentas clave en España, Portugal y América Latina.

El resultado de la unión entre Meta4 y Cegid ofrecerá al mercado una amplia gama de soluciones de software para la gestión de nómina y RRHH, enfocada hacia empresas de todo tamaño y en todos los mercados en los que operan, abriendo nuevas oportunidades de desarrollo internacional.

Con la adquisición de Meta4, estamos reforzando nuestra estrategia al servicio del sector de Recursos Humanos, uno de los cinco mercados prioritarios de Cegid. Al combinar el talento de los empleados de Meta4 y su tecnología probada con nuestros conocimientos y nuestra experiencia, podremos dar respuesta a todas las necesidades del mercado francés e ibérico de gestión de nóminas gracias a una gama completa de soluciones, además de fortalecer nuestro liderazgo en la nube, señala Pascal Houillon, director ejecutivo de Cegid.

Esta operación es una magnífica oportunidad que nos permite realzar nuestra capacidad de servicio a nuestros clientes con una cobertura internacional más amplia. Ahora más que nunca, Cegid está en condiciones de aportar soluciones innovadoras y útiles al sector, añade Houillon.

Meta4 formará parte integral de la línea de negocio de nómina y Recursos Humanos de Cegid bajo el liderazgo de Philippe Clerc. Los empleados de Meta4 se unirán a los equipos de Cegid y compartirán su experiencia para ampliar los procesos de gestión de nómina y RRHH.

El equipo se enfocará en crear un ecosistema para satisfacer las necesidades de los clientes de ambas empresas. Cegid mantendrá y enriquecerá la gama de productos de Meta4 y continuará acompañando a los clientes en su transición hacia la nube.

Estamos encantados de unirnos a Cegid. Esta operación supone una oportunidad única para aprovechar la sinergia y experiencia de ambas compañías en la nube, un aspecto que nos permitirá mejorar y ampliar los productos que ofrecemos a nuestros clientes, afirma Carlos Pardo, director general Iberia y América Latina, de Meta4.

Estamos contentos de pasar a formar parte del ecosistema de Cegid, una compañía que ha sabido rodearse de los mejores socios del sector en todo su proceso de crecimiento, añade Pardo.

Los accionistas de Cegid, Silver Lake y Alta One, apoyan esta transacción y comparten el entusiasmo de ambos equipos gerenciales sobre la perspectiva de esta unión. Eso permitirá proporcionar a los clientes una gama de productos mejorada, fortaleciendo aún más su crecimiento y su posición como Líder europeo en soluciones de gestión SaaS.

La finalización de la transacción está sujeta como es habitual a la aprobación de las autoridades competentes.”

 

Elemental, querido Watson

Cuando se habla de la Inteligencia Artificial (IA), se engloba en un mismo concepto dos enfoques muy diferentes en cuanto a su desarrollo. La evolución y éxito de estos dos enfoques podría compararse en el futuro con la misma batalla que hubo entre Tesla y Edison, entre la corriente alterna y la corriente continua… o lo que es lo mismo, entre Google e IBM y, posiblemente, la mayor revolución tecnológica desde la invención de la máquina de vapor o la generación y distribución eficiente de la electricidad. Pero vamos por partes…

El desarrollo de la IA comenzó hace unas décadas. Hasta ahora, el mejor acercamiento al problema de construir mecanismos que pudieran tener una cierta libertad para tomar decisiones parecidas a las humanas basadas en su programación, era el de desarrollar algoritmos más o menos complejos capaces de probar el máximo número de combinaciones posibles, hasta un momento en el cual la profundidad del análisis podía presumir que el resultado estuviese más o menos cercano a la solución más probable (la que un humano hubiese tomado en un entorno normal).

Un ejemplo típico de aplicación es el de la construcción de máquinas o programas de ajedrez: el algoritmo analiza cada uno de los millones de combinaciones posibles de jugadas a partir de una posición inicial, siguiendo unas reglas estrictas del juego. El algoritmo va generando un árbol de decisión con alternativas con mayor probabilidad de ganar o no.

Pero esta estrategia tiene un problema: para alcanzar una probabilidad máxima (la de ganar la partida), el número de posiciones y combinaciones a analizar y medir (teniendo en cuenta los millones de posibles respuestas que el contrario puede hacer), el tiempo necesario para llegar a la solución (que al final es la capacidad de procesamiento de la máquina), se hace casi infinito… y no tenemos tanto tiempo.

Una mejora importante fue la de dotar a estos algoritmos de datos “históricos”, para evitarle perder tiempo analizando jugadas que ya se sabía que no eran “ganadoras”. Se incorporaron “libros de aperturas”, históricos de todas las partidas conocidas, y “trucos” o “atajos” operativos para acelerar el proceso y decidir “cuando para de calcular el futuro”.

Cuanto más potente sea el ordenador para imaginar escenarios futuros, y más datos tenga para descartar o decidir caminos… mejor será la IA.

IBM, desarrolló un superordenador y una serie de algoritmos basados en este concepto. En una primera versión, lo puso a competir con los grandes maestros del ajedrez… perdiendo casi todas las veces. Un ejército de ingenieros mejoraba partida tras partida el algoritmo y la IA. Cada vez poniendo en más apuros a los jugadores humanos, pero sin conseguir una clara ventaja. Parecía que esta estrategia no podía con la “genialidad” del instinto humano… sea lo que sea. Pero finalmente ocurrió que una máquina que llamaron “DeepBlue”, derrotó al campeón del mundo Kasparov…

Posteriormente se crearon más y mejores programas de ajedrez, basándose en esta estrategia. El mejor de todos fue Stockfish. Prácticamente no le podía ganar ningún ser humano.

IBM mejoró tanto los algoritmos como la capacidad de procesamiento, hasta llegar a la creación de su IA más famosa y práctica. Se llama WATSON. Pagando dinero, cualquiera puede tener acceso a esta IA y resolver problemas complejos que necesitarían cantidades ingentes de ingenieros o, en su defecto, millones de programas informáticos clásicos.

Basándose en su algoritmo de cálculo y sus bases de experiencia, Watson puede sustituir ya a investigadores, médicos, biólogos, químicos, abogados, matemáticos… con una eficacia muy alta.

Parecía que la estrategia de IA de Watson y programas similares, y el continuo avance en la capacidad de procesamiento paralelo masivo, análisis de grandes bancos de datos (big data), eran el futuro, pero…

Casi en paralelo, se desarrolló otra estrategia. ¿Por qué no construye el algoritmo su propia base de datos de “experiencias”?

Todos tenemos en mente la película “Juegos de Guerra”, donde un avanzado ordenador llamado “WOPR” (se pronuncia como la famosa hamburguesa), aprendía a jugar a “las tres en raya” para comprender que hay juegos donde es mejor no empezar, si lo que queremos es ganar, en una clara analogía con lo inútil de comenzar una guerra nuclear global.

Lo que hacía el algoritmo era aumentar su base de datos de experiencias jugando contra si mismo y obteniendo todas las posibles combinaciones para encontrar un objetivo (el de ganar el juego en este caso).

No sabemos que algoritmo había detrás de ese ordenador, pero parece que inspiró a alguien que lo recreó y llamó AlphaZero. Ese alguien no es más ni menos que la División de IA de Google (Deepmind).

¿Y cómo probar que funcionaba bien o mejor que otros? Pues poniéndole a “aprender” y “jugar” al ajedrez. En sólo 300.000 partidas jugadas contra sí mismo en un día, “aprendió” todo lo imaginable sobre el juego… lo pusieron a jugar contra Stockfish… y le ganó en todas las ocasiones.

Un avance adicional fue el de conectar muchas instancias del algoritmo entre sí: compartir “experiencias” o “lo aprendido”, más todo lo bueno que tienen los bancos de datos y la estrategia de la generación de IA Anterior (uso masivo del bigdata)… La integración de las dos tecnologías o estrategias están creando un potencial de avance de la IA prácticamente impensable hace unas décadas (aunque no inimaginable).

Hoy, parece que tenemos un Edison y un Tesla en el campo de juego de la IA. Uno de los grandes jugadores ha cambiado el nombre de su matriz… ahora es Alphabet. ¿Será casualidad?

¡Elemental, querido Watson!

Hay un robot en Recursos Humanos

En los últimos tiempos no paramos de leer, tanto en la prensa generalista como especializada, artículos más o menos sensacionalistas describiendo un panorama de alta incertidumbre para el futuro empleo, debido a la generalización del uso de los robots en las empresas.

Parece un fenómeno relativamente moderno, pero hay que decir que el uso de robots es algo ya bastante generalizado. Sin embargo, parecía que su uso estaba limitado a la gran industria pesada, minera, o automovilística, donde se podían reconocer esos robots aparentemente útiles y poco peligrosos.

La implantación de los robots en el mundo de las empresas comenzó hace ya unos años. No tienen forma humana, ni parecen los clásicos androides que estamos acostumbrados a ver en las películas, o en los centros comerciales como reclamo publicitario, o en las puertas de algunas tiendas para atraer la atención del futuro cliente. La mayor parte de los robots que hoy en día están supliendo tareas que antes sólo eran ejecutadas por seres humanos no son físicos, sino que son programas de software más o menos sofisticados, rudimentarios unos, sofisticados y dotados de Inteligencia Artificial y capacidad de aprendizaje, otros. Son los llamados “chatbots”.

Su uso se ha extendido rápidamente en el mundo de la banca, las telecomunicaciones, y los contact center. Realizan tareas repetitivas en los procesos de backoffice. Con la incorporación del reconocimiento de la voz y el lenguaje natural, se están expandiendo por los frontoffice, llegando incluso a interactuar con los clientes (por teléfono o en la web), sin que nos demos cuenta muchas veces de ello.

robots que realizan tareas en el area de recursos humanos

Una de las áreas donde podría suponerse paradigmático el uso robots en el trabajo diario, es la de recursos Humanos, encargada de vigilar la relación de los trabajadores humanos con el ente a veces abstracto de la empresa. Y, sin embargo, es aquí donde actualmente se están desarrollando algunos de los procesos de robotización más eficaces y exitosos. Tanto es así, que algunas empresas han creado áreas especializadas de robotización dentro del área de Recursos Humanos (hay un caso de éxito en una de las principales compañías de servicios de seguridad española). Un grupo de especialistas desgrana los procesos operativos de la empresa y busca aquellas tareas de poco valor, pero necesarias e imprescindibles, donde la intervención humana pueda ser sustituida por un chatbot, infinitamente más rápido, pertinaz, impasible al desaliento y al entorno social, y con una tasa de error cercana al cero.

El proceso de Selección de candidatos entre múltiples fuentes internas y externas es ahora más rápido y eficaz: son capaces de encontrar múltiples candidatos entre los miles de currículums que manejan. Los procesos periódicos de nómina, terriblemente pesados por los miles de incidencias que se debían tratar mes a mes (ITs, altas, bajas, permisos, etc.), son ahora resueltos en unas pocas horas.

Estos son unos pocos ejemplos de procesos que pueden ejecutar los robots dentro del área de Recursos Humanos, aunque parezca contradictorio. Pero hay muchos más…

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